ESTUDIS COGNITIUS DE L’ESCOLA OBERTA

Què s'entén per la paraula ' Estrès '?
Una definició completa podria ser la següent: 'Reacció interna a estímuls interns i externs que produeixen activació fisiològica i esforç emocional, que posen en marxa respostes cognitives o conductuals' (Westen, 2002).





No és una cosa agradable, ja que la persona percep l’estrès com una cosa difícil de controlar, que compromet la tranquil·litat i l’equilibri, provocant una reacció desagradable.
Això també pot ser molt manejable si apareix l'estrès en situacions inesperades o, en qualsevol cas, aïllades de la vida quotidiana. Això es deu al fet que, en aquests casos, es tractaria de fenòmens esporàdics i que poques vegades s’estressen. D’altra banda, generalment es percep com un problema real si es tractés de les situacions rutinàries que ens estressaven, aquells esdeveniments que formen part de la vida quotidiana, als quals ens veiem obligats a afrontar, dels quals es fa difícil fugir.

Una d’aquestes situacions (rutinària, freqüent i necessària) podria ser la feina.
Veient les estadístiques dels darrers anys es desprèn que aproximadament un de cada quatre treballadors de la Unió Europea pateix estrès relacionat amb l’activitat laboral (Eurostats Statistics, 2004).
Aquestes dades no són menyspreables i, de fet, aquesta qüestió es va considerar digna d’una regulació negociada definida a nivell europeu i nacional.



La legislació de referència, relativa a l’avaluació dels riscos d’estrès, és el nou Decret legislatiu 81 introduït a l’abril de 2008, que estableix l’obligació de l’empresari de protegir la salut dels treballadors, d’avaluar els riscos estrès laboral (Deitinger et al, 2009).
Tanmateix, això no sempre passa, o més aviat no passa en una mesura articulada i satisfactòria, especialment en el context de la nostra nació (Galli, Mencarelli, 2011).
Això es deu en part també al fet que, un cop es constata que el personal laboral està estressat, sovint hi ha una tendència a intervenir per recuperar-se de les tensions presents, sense analitzar bé quines són les causes reals que determinen l'estrès. En termes més senzills: no hi ha una prevenció adequada.

Publicitat També s’ha de tenir en compte que sovint l’anomenat estrès es concep com una cosa positiva, en definitiva, un estímul. Això es deu al fet que el mateix treballador, observant-se a si mateix a posteriori després d'haver superat la fase d'estrès, percep l'estrès com un element important que en part li ha servit per tenir l'energia adequada per donar el millor de si mateix.
Per descomptat, l’estrès és fonamentalment una estimulació i, en termes d’adaptació, és funcional i necessària; és la força motriu que ens condueix a l'acció sense la qual seríem indefensos i passius (Galli, Mencarelli, 2011).
D’altra banda, el que és perjudicial és l’estrès prolongat, l’anomenat “estrès crònic”.
Volent fer una anàlisi precisa, és possible afirmar que l’estrès és un procés real i es divideix en fases (Bonetti, 2011). Tres passos, i concretament:

Alarma : s’estimula el cos i, per tant, s’activen una sèrie de processos psicofisiològics (com taquicàrdia, falta d’alè).
Resistència : el cos, havent percebut les alarmes, intenta adaptar-se i intenta normalitzar els símptomes fisiològics.
Esgotament : si persisteix l’estímul estressant, malgrat els intents de fer-hi front, es produeix un desequilibri psicofísic i falta la capacitat natural d’adaptació.



jocs amb nens autistes

Al lloc de treball, l’estrès es considera una dificultat d’adaptació mútua, entre l’individu i l’organització, que implica un desequilibri entre les demandes organitzatives i els recursos personals del subjecte per tractar-les.
Si volem donar una definició més precisa, l’estrès relacionat amb el treball és un conjunt de reaccions físiques i emocionals nocives que es produeixen quan les exigències al treball no són proporcionals a les habilitats, recursos o necessitats del treballador (Minchie, 2002).

Quines poden ser les causes que desencadenen aquest procés al lloc de treball?
No hi ha factors causals reals, ja que cal considerar cada situació en relació amb les peculiaritats personològiques de cada individu, ja que cadascun de nosaltres atribueix un significat subjectiu a cada esdeveniment.
No obstant això, diverses investigacions han destacat una sèrie de desencadenants (Falco et al, 2010). Aquests són els principals:
Una quantitat excessiva de treball : si la quantitat de treball és massiva, el temps per realitzar les diverses tasques és, per tant, insuficient. Això pot provocar tasques de tensió o de resum.
Incertesa en els rols coberts : es tracta principalment dels casos en què hi ha diverses persones treballant juntes. La incertesa en els rols assumits podria provocar l'absència de punts de referència per a diverses eventualitats. Si les tasques no estan ben definides, és possible que la situació laboral no estigui clara i el progrés del treball no sigui molt lineal. Les conseqüències d'això es veurien afectades per l'eficiència de tot el grup de treball.
Pressió dels superiors : sovint en un entorn laboral hi ha algú a la part superior que assumeix un poder determinat i que no dóna suport als seus empleats, però els critica augmentant els estats de conflicte. Les crítiques poden ser perjudicials per al treballador, ja que poden provocar una disminució de l’autoestima, ja que es redueix el valor personal.
Conflicte amb els companys : això augmenta les tensions relacionals en el lloc de treball que dificulten la cooperació. Sense deixar de banda el fet que els treballadors podrien estar absents o augmentar l’absentisme laboral per evitar baralles.
Entorn de treball inadequat i incòmode: un equip de treball inadequat és incòmode i alenteix la feina. També tenint en compte que redueixen l’estat d’ànim del personal.
Insuficiència del paper assumit : potser una persona amb bones habilitats organitzatives té un paper de responsabilitat; no obstant això, pot ser que els falti aquestes habilitats de lideratge. Això podria generar insuficiència en l’interessat, ja que es veu obligat a assumir responsabilitats a causa d’una difícil gestió, a causa d’una personalitat poc adequada per al paper cobert.
Mobilitat, transferències: no permeten l'estabilitat personal i poden provocar una conseqüent desorganització no laboral, amb possibles dificultats per implementar projectes de vida.
Assetjament escolar : l'assetjament escolar, per part d'alguns que d'alguna manera tenen 'el poder', cap als que són més febles i no poden defensar-se. Una definició correcta del mobbing podria ser la següent: 'Forma de terror psicològic exercit al lloc de treball, exercit per conductes agressius i opressius repetits, per part de col·legues o superiors' (Bartalucci, 2010). És un fenomen repetit amb el pas del temps, cap a la mateixa víctima.
Cal recordar que els factors enumerats anteriorment no són elements causals per se, sinó factors de risc que sempre s’han d’analitzar en relació amb les peculiaritats existencials i personals del subjecte.
A més, els factors no laborals tenen la seva pròpia importància, ja que fan que l’individu arrossega les tensions personals amb ell al lloc de treball, cosa que fa que les seves tasques estiguin plenes de nerviosisme i gens satisfactòries.

Per tant, es crea un cercle viciós, en el sentit que aquest desequilibri estressant que l'individu sent al lloc de treball comporta conseqüències, que pesen primer a nivell personal, en el propi individu i, en segon lloc, en l'organització. treball.

Publicitat Quines són les principals conseqüències generades per l’estrès laboral?
Molts d’ells poden ser físics o orgànics, per exemple, mals de cap, digestions difícils, gastritis, dolors musculars sense fatiga física greu.
A més, les manifestacions de l’estrès, sobretot si es perllonguen en el temps, poden provocar que la persona afecti les funcions emocionals, que inclouen reaccions d’ansietat, depressió, sensació d’impotència i desesperació. I tot això augmenta la propensió del treballador a considerar les condicions laborals com a perilloses per a la seva salut (Frascheri, 2009).
Les conseqüències emocionals s’acompanyen de les cognitives, és a dir, de la dificultat de concentració i memòria, que sovint tendeixen a persistir fins i tot fora del lloc de treball. L’anomenada “fatiga mental”, o “sobrecàrrega cognitiva”.
Sense deixar de banda els efectes conductuals. Molts treballadors estressats es queixen de ser fàcilment irritables i agressius. Altres es descriuen a si mateixos com a 'poc socials' o amb tendència a retirar-se o evitar situacions d'enfrontament (Falco i tot, 2010).
En alguns casos, pot haver-hi ús d'alcohol o fumar o una cerca de comoditat en els aliments (Richardson, Rothstein, 2008).

descriu la teva personalitat

Aquestes consideracions ens fan reflexionar i introduir un concepte ja conegut: el de burnout.
Es tracta d’un terme en anglès, la traducció literal del qual és 'Burned' i que destaca una síndrome derivada d’un procés estressant que afecta les persones en el lloc de treball i comporta una pèrdua de motivació, és a dir, una desafecció pel treball, el consegüent impediment per veure l'objectiu real de les seves funcions (Lloyd i tot, 2002).
Una definició correcta i compartida és la següent: 'Síndrome complexa, amb un component predominantment psíquic, que sorgeix com a resposta a una condició d'estrès laboral prolongat' (Tomei, Tomao, Sancini, 2003).

Maslach va explorar aquest procés de manera exhaustiva, descrivint el burnout com una malaltia professional específica dels operadors dedicats a ajudar a professions, és a dir, infermeres, metges, psicòlegs, treballadors socials, però també policies, professors, etc. Sembla que aquestes figures professionals es caracteritzen per una doble font d’estrès: el seu propi estrès personal i el de la persona a qui s’ajuda (Maslach, Leiter, 1997).
Sembla que aquests subjectes assumeixen els problemes de les persones amb qui es relacionen i, en conseqüència, tenen una certa dificultat per discernir entre la seva pròpia vida i la seva.
Al llarg dels anys, s’han anat succeint diverses definicions d’esgotament: insatisfacció, nerviosisme, sensació de buit, pèrdua d’entusiasme i compromís personal, sensació de fracàs i desamor pel treball propi.

En analitzar les causes que podrien contribuir a l’aparició de la síndrome, es va poder classificar en tres categories (Anchisi, Gambotto, 2009):
Excés d’expectatives abans d’entrar al món laboral;
Una feina frustrant en comparació amb les expectatives;
Desorganització del treball.

El burnout és una font d’estrès que fa que la situació laboral sigui insostenible per a un subjecte que es percep cada vegada més lluny dels seus objectius personals inicials.
Edelwich i Brodsky (citats a Anchisi, Gambotto, 2009) han desenvolupat quatre estats progressius que caracteritzen l'evolució de la síndrome de burnout:
Etapa d'entusiasme : els operadors estan motivats pel seu treball i perceben sobretot els aspectes positius del mateix.
Etapa d’estancament : comences a sentir la càrrega del compromís laboral, hi ha una disminució de l’entusiasme amb els consegüents sentiments d’avorriment i preocupació. El vostre treball es percep com a trivial i ja no excitant.
Etapa de frustració: la ira sorgeix per l'excessiva discrepància entre les expectatives del treballador i la realitat. Hi ha una percepció d’inutilitat i impotència.
Etapa d'apatia: desvinculació emocional-afectiva cap a la situació laboral. Desapareix el desig d’ajudar l’altre. Un es torna apàtic.
Tot això portaria el treballador a comportar-se mecànicament, sense l’entusiasme adequat. Els deures són vists com una obligació i es duen a terme per necessitat.

Les diverses investigacions que han investigat les causes que condueixen a un subjecte a la síndrome de esgotament han destacat nombroses variables (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2009) que es poden agrupar en els tres conjunts següents:
Variables organitzatives : és a dir, entorns de treball desfavorables (incòmodes), hores inadequades, remuneració insatisfactòria, perspectives laborals limitades, relacions poc constructives amb els companys de feina, rendiment laboral massa rutinari.
Variables socioculturals : és a dir, tots els factors relatius a l'organització social col·lectiva, la història política i cultural, l'evolució dels costums perjudicials per als treballadors. Especialment en els darrers anys, s’ha reduït la despesa en salut, assistència i educació. Sense oblidar que, en conseqüència, molts usuaris tenen poca confiança en aquests serveis, i això pesa greument sobre l’autoestima dels treballadors implicats.

Variables individuals: també factors com l’edat, el sexe, la qualificació educativa, la motivació laboral, la satisfacció fora del treball tenen un impacte en el possible risc d’esgotament. A més, els problemes emocionals no resolts, encara que no estiguin relacionats amb el lloc de treball, poden interactuar-hi d’una manera no constructiva.

De vegades, la síndrome de burnout també pot sorgir de la interacció de diverses variables correlacionades.
Estudis recents han subratllat que aquest no és un fenomen limitat només a les professions ajudants, sinó que es pot produir en qualsevol tipus de context organitzatiu (Lloyd i tot, 2002).
Actualment, sovint sentim parlar de Job Burnout, en una perspectiva on el Burnout pot afectar a totes les professions, on els professionals d’ajuda destaquen més pel fort compromís emocional al qual estan sotmesos els treballadors que exerceixen aquestes professions. .
Per tant, el burnout es pot definir com el resultat d’un procés estressant al qual estan sotmesos els treballadors si no responen adequadament a les excessives càrregues d’estrès que el seu treball els porta a assumir.

Però també és cert que un simple desequilibri entre les demandes organitzatives i les habilitats de gestió personal provoca estrès, que al seu torn condueix a la pèrdua de satisfacció laboral (Rothmann, 2008).
I un treballador insatisfet pesa sobre l’organització, ja que no funciona amb l’esperit adequat, i és principalment aquest “esperit adequat” el que permet que el sistema de treball funcioni correctament.

víctima de mentiders

Sense oblidar que és precisament sentir-se satisfet i satisfet amb la feina que garanteix aquest impuls addicional, que permet a l’individu comprometre’s a perseguir els seus objectius amb la motivació adequada.
Són aquestes consideracions les que en el darrer període han estimulat diverses investigacions i intervencions en el camp de l’estrès relacionat amb el treball (Galli, Mencarelli, 2011).
Perquè l’estrès no és una malaltia, sinó “una situació de tensió perllongada”, i no és difícil trobar remei, si primer no es menysté ni minimitza.

ARTICLE RECOMANAT:

Estratègies d’esgotament i desadaptació per gestionar l’estrès relacionat amb el treball

BIBLIOGRAFIA:

  • Anchisi R., Gambotto Dessy M. (2009), ' L’esgotament dels treballadors sanitaris ”, Inquiet arquitecte de possibilitats humanes sas: Sassari.
  • Bartalucci T. (2010), 'Conèixer, comprendre i reaccionar davant el fenomen del mobbing', Firenze University Press. DESCARREGAR
  • Bonetti D. (2011), 'Work Stress - Related: Definition and Causal Models - Review', G Ital Med Lav Erg; 33: 3, suplement 2.
  • Deitinger P., Nardella C., Bentivenga R., Ghelli M., Persechino B., Iavicoli S. (2009), “D. Lgs. 81/2008: confirmacions i notícies sobre el tema de l’estrès laboral ”, G Ital Med Lav Erg; 31: 2, pàgines 154 - 162. DESCARREGAR
  • Eurostats Statistics (2004), “Treball i salut a la Unió Europea: un retrat estadístic. Dades 1994 - 2000 ”. Oficina per a la publicació oficial de la Comunitat Europea, a Focus 3. DESCARREGAR
  • Falco A., Dal Corso L., Sarto F., Vianello L., Girardi D., Marcuzzo G., Magosso D., De Carlo NA, Bartolucci GB (2010), 'El paper dels objectes i els indicadors intersubjectius en l'avaluació de risc d’estrès relacionat amb el treball: el mètode d’avaluació dels indicadors d’estrès ”, Revista italiana d’higiene laboral i ambiental, n. 1 (3 - 4).
  • Frascheri C. (2009), 'Punts fonamentals subjacents a l'anàlisi de l'estrès laboral', G Ital Med Lav Erg; 31: 3, pàgines 270 - 276.
  • Galli G., Mencarelli P. (2011), ' Gestió i avaluació de l’estrès ”, CSR Press - Roma.
  • Lloyd C., King R., Lesley C. (2002), 'Treball social, estrès i esgotament: una revisió', Journal of Mental Healt, vol. 22, N. 3, pàgines 255 - 265. DESCARREGAR
  • Maslach C., Leiter M. P. (1997), ' La veritat sobre Buornot ” , San Francisco, CA: Jossey - Bass.
  • Maslach C., Schaufeli W. B., Leuter M. P. (2009), 'Burnout: 35 anys d'investigació i pràctica', Career Development International, Vol. 14, núm. 3, pàgines 204-220. DESCARREGAR
  • Minchie S. (2002), ' Causes i gestió de l'estrès a la feina ” , Medicina del treball i del medi ambient, N. 59, pàgines 67-72.
  • Rothmann S. (2008), “ Satisfacció laboral, estrès laboral, esgotament i implicació laboral com a components del benestar laboral: investigació empírica ”, Revista SA de psicologia industrial, vol. 34, N. 3, pàgines 11-16.
  • Richardson K. M., Rothstein H. R. (2008), ' Efecte dels programes d'intervenció en la gestió de l'estrès laboral: una metaanàlisi ”, Journal of Occupational Healt Psicology, vol. 13, N. 1, pàgines 69-93.
  • Tomei C., Tomao G., Sancini A. (2003), 'Burn-Out', Dies romans de medicina del treball 'Antonello Spinazzola' Laci - Secció regional dels Abruços de S.I.M.L.I.I. - Escola d'Especialització en Medicina del Treball - Universitat de Roma 'La Sapienza'.
  • West D. (2002), ' Psicologia. Història, mètodes, mecanismes fisiològics i cognitius del comportament ”, Volum 1, Bolonya: Zanichelli.