El actituds envers el treball són una síntesi de la interacció entre tendències afectives, cognitives i conductuals. El actituds més estudiats al psicologia del treball sono tre: esperança, satisfacció laboral i compromís organitzatiu.

El actituds cap a la feina són una categoria de diferències individuals que afecten el comportament d’una persona, fins i tot dins d’una empresa.





Són sentiments, creences i tendències conductuals relativament estables cap a idees, dilemes, objectes i persones. Són importants perquè representen com les persones expressen el que senten.

Pel que sembla, el actituds semblen un concepte senzill, però el que és complex són els efectes sobre el comportament. De fet, el components de les actituds Jo sóc:



  • Emocional: sensacions i emocions, estats d’ànim sobre una persona o un objecte;
  • Cognitiu: pensaments, creences, coneixement i informació, en relació amb un objecte o una persona;
  • Comportamental: predisposició a actuar sobre la base d’una avaluació negativa o positiva sobre un objecte o una persona.

Aquests components funcionen en sinergia; L ' actitud per tant, és una síntesi de la interacció entre tendències afectives, cognitives i conductuals. Alguns d’aquests actituds són més importants que altres perquè tenen a veure amb el rendiment laboral. Tres són en particular els actituds relacionades amb el treball : esperança, satisfacció laboral i compromís organitzatiu.

Tres actituds envers el treball

Esperança

L’esperança és un concepte que fa referència a la força de voluntat d’una persona, és a dir, la determinació de perseguir els objectius però amb l’afegit de la representació d’un mapa mental que el treballador utilitza per definir les formes d’assolir-los (és molt similar a la visualització practicada per esportistes abans d’una classificació o competició). L’esperança és igual a voluntat, mapa mental, creença positiva en la superació d’obstacles.

Publicitat Hi ha qüestionaris que permeten avaluar el 'Optimisme(Vegeu Snyder, LaPointe, Crowson, principis de 1998). A una afirmació comHe aconseguit cert nivell d’èxit a la vidaes dóna un punt de 1 (absolutament fals) a 4 (absolutament cert). A una persona amb un alt nivell d’esperança li agrada afrontar objectius desafiants i relativament complexos, fa ús del diàleg intern, està compromesa constantment i no es deixa condicionar pel risc de fracàs. Dit d’una altra manera, imagina un camí per assolir l’objectiu i alimentar la teva motivació.



familiars de pacients amb càncer

Per contra, una persona amb poca Esperança manifesta aprensió cap al futur, acumula estrès a la feina, està condicionada per emocions negatives, té una percepció distorsionada de les seves capacitats. A l’empresa, els directius amb alts nivells d’esperança col·laboren més, alimenten els canals de comunicació i estableixen objectius difícils però assolibles. Una manera en què aquests gestors ajuden els seus col·legues a ser més eficients és desglossar un gran objectiu en múltiples subobjectius. El principi és com el que s’aplica quan aprenem a conduir un cotxe: la successió dels diversos passos condueix a l’automatització del procés i a la consecució del propòsit.

Satisfacció en el treball

La satisfacció laboral es refereix a la satisfacció laboral. Es refereix a la mesura en què les persones se senten realitzades en fer la seva feina, respecte a les quals desenvolupen emocions positives. Estudis i observacions han demostrat que un nivell baix de satisfacció laboral pot causar rotació, retards, absentisme i problemes de salut mental. L’escala que mesura la intensitat de la satisfacció laboral (Hackman, Oldham 1980) ajuda a fer explícits els cinc aspectes d’aquest concepte que són:

  • Sou
  • Seguretat en el lloc de treball
  • Relacions socials
  • Supervisió
  • Creixement personal

Tot i que la satisfacció laboral a primera vista sembla suggerir un rendiment laboral eficaç, molts estudis han demostrat que no hi ha una relació lineal entre les dues dimensions. Això es deu al fet que n’hi ha actituds de caràcter general que ens permeten predir comportaments macro, on actituds específics estan relacionats amb comportaments específics. A més, altres estudis han demostrat que, a nivell global, la satisfacció laboral està correlacionada positivament amb el rendiment de tota l'empresa. Una empresa amb empleats satisfets tendeix a treballar millor i a produir més. El mateix concepte s'aplica als empleats que treballen amb clients, per la qual cosa és important estar satisfet amb el servei rebut.

exemple d’un mètode experimental

La satisfacció laboral, quan és alta i positiva, proporciona un retorn en termes de valor social i econòmic afegit. De fet, la pèrdua d’un empleat per a una empresa representa un cost addicional quan es contracta un nou empleat.

Compromís organitzatiu

Compromís organitzatiu és un concepte que significa identificació. Es refereix a la intensitat amb què un empleat se sent involucrat en l'empresa i s'hi identifica. Un fort compromís organitzatiu es manifesta amb l’acceptació dels valors i objectius corporatius, associats al desig d’assolir-los. Empleats que tenen una forta identificació amb l'empresa per a la qual treballen 'fabriquem productes d'alta qualitat ', mentre que aquells que realment no se senten part tendeixen a recórrer a la tercera persona 'no ofereixen un servei de qualitat'.

Publicitat Això actitud , quan és positiu, es correlaciona amb la tendència a romandre a l’empresa durant més temps i amb una major efectivitat del servei. El concepte de compromís organitzatiu és un concepte més ampli que el de satisfacció laboral perquè es refereix a tota l’empresa i no només afecta la feina feta per l’empleat.

A més, el compromís inicial està relacionat amb les característiques individuals (personalitat i actituds) del treballador o gerent, de manera que pot variar de persona a persona. Amb el pas del temps, si la persona continua experimentant bones relacions amb els col·legues, bones condicions de treball (físiques, logístiques i psicològiques) i bones perspectives d’avanç, el compromís organitzatiu tendeix a enfortir-se perquè:

  • Els empleats reforcen les relacions amb els companys i amb l’empresa
  • L’antiguitat de l’empresa permet desenvolupar-se actituds envers el treball més positiu
  • Amb l'edat, les oportunitats laborals que ofereix el mercat poden disminuir, de manera que els treballadors tendeixen a romandre a l'empresa més temps

Tots aquests actituds envers el treball , juntament amb molts altres que pertanyen semànticament a la psicologia del treball i del comportament organitzatiu, com ara la intel·ligència emocional, la motivació, el lideratge, la gestió de conflictes, etc., determinen el que s’anomena el clima psicològic (i organitzatiu) de l’empresa.

Una anàlisi precisa del clima que regna a l’empresa permet a la direcció detectar el nivell de satisfacció / insatisfacció generalitzat, detectar qualsevol inconvenient i causes relacionades, fotografiar les reaccions dels empleats respecte a un fet o fet corporatiu. Però no només això, també els sistemes de comunicació, l’estil de gestió, la claredat de l’estructura i els rols, els resultats que persegueix l’organització.